「組織作り」と「人を活かす」ということ

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牛丼チェーンの勢力図が大きく変化している。9月末時点で「すき家」が国内1087店舗となり、1077店舗の「吉野家」を抜き、国内店舗数でトップに躍り出たのだ。

すき家は積極的な出店を続けている。10月も新規で26店が開店する予定だ。

牛丼といえば吉野家!が、定番でしたが とうとう「すき家」が吉野家を抜いたそうです

まぁあまり食べないのでどうでもいいネタなんですがね

さて、本題です!

弊社は昨年8月に起業し、今年4月に法人化。更には、一人の社員を入れて活動してきました。

そして、儲かっているわけではないのですが、今週はもう一人を採用する決断をしたのです。

「大丈夫?!」という声が聞こえそうです!!!

但し、あくまでもアルバイト!

来年の3月までを試用期間として、お互いに納得の仕事ができるかを確認することにしたのです。

何度も言いますが、弊社は決して儲かっているわけでもないのです。でも、作業工数がかかるために苦渋の決断だったと言ってもいいでしょう。

経営者として何を優先し、どこを犠牲にし、最適な意思決定は何か?!

採用する際に会社も採用する人も、どのような契約の仕方が最適か?!を考えました。

そして、最大のポイントは採用する「人の質」です。

弊社は人の質を追求するほど好業績のブランドのある会社ではありませんので、贅沢を言える環境ではありませんが、最優先はどうしても「人の質」になるわけです。

今週は「組織」や「人」について書いてきましたが、その理由は「面接・採用」という今週の課題からブログ記事になったのです。

今週火曜から3日間書いてきた記事は前職の仲間や経営トップの記事を書いてきました。

前職の場合は、ブランドである御旗の印に組織文化が共有され、ある一定の温度が自然な形で浸透していたわけです。

したがって、人間関係がギクシャクしたとしてもベクトルが共有されていることが、業務上において一定の成果をもたらすわけです。

ところが、当社のような新規企業では経営者自らが組織文化を作り、それをわずかな社員とともに共有していかなければなりません。

これは業績をあげていくよりも、難しいことです。

業績は我が営業力によってある程度自己完結できるものですが、組織や人は価値観を共有化し、ベクトルを合わせながら、組織としての成果を出していかなければなりません。

そして、適正な環境を装備することが経営者としての役割です。

そんなことを考えながら、今週は初めての面接を行なったのです。我が子ほどの年齢であり、子供という目線で見てしまいましたが、

変な表現かもしれませんが、『納得の一品!』でした。

まだまだ収益が上がる環境ではありませんが、良き人材への先行投資と我が営業力のプレッシャーとして採用を決断した次第です。

事業が右上がりに行くか?!

撤退しなければならないか?!はこれからの課題であり、やってみないとわかりません!

しかしながら、そんなリスクを抱えて営業あるのみ!です。

やるしかない!Let’s Begin!kom

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